働きながらママになる女性を支える制度《契約・派遣・パート社員の育児休業》

正社員、契約、派遣、パート社員‥使える制度に違いはほぼありませんが、育児休業を取るにはいくつかの要件を満たしている必要があります。

経済的な理由やキャリア形成のために、子どもができても働き続けたいという女性は増えています。
しかし、実際に仕事と子育ての両立ができるかどうか、不安に感じている人も多いのではないでしょうか。

ここ数年、育児・介護休業法の改正など法律や制度が見直され、妊娠・出産後も働きやすい環境が整いつつあります。
働きながらママになる女性を支える法律と制度を知っておきましょう。

支える制度に違いはほぼありません！

通勤緩和や産前・産後休業、育児休業など、どの制度も正社員、契約社員、派遣社員のすべてが対象になります。

働きながらママになる女性を支える産前・産後休業の基礎知識まとめ

正社員以外の場合は適用に一定の条件が必要なものはありますが、パートだから産前・産後休業や育児休業を取れないということはありません。

契約・派遣・パート社員などが育児休業を取るには

産前・産後休業は法律上、誰でも無条件で取得できますが、契約・派遣・パート社員など非正規社員が育児休業を取るには、次の要件を満たしている必要があります（育児・介護休業法第5条第1項ただし書き）。

① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

② 子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

③ 子どもの2歳の誕生日の前々日までの間に労働契約期間が満了し、かつ契約が更新されないことが明らかではないこと

働きながらママになる女性は法律で守られている

法律では、妊娠・出産・育児期間の女性を保護し、支援する制度を定めるとともに、次の禁止事項も定めています。

・産休中（産前・産後休業）プラス30日間の解雇は禁止（解雇制限）（労働基準法第19条第1項）

・妊娠中と産後1年以内の妊娠・出産・産休取得を理由とした解雇は無効（男女雇用機会均等法第9条第4項）

・妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱いの禁止（男女雇用機会均等法第9条第3項）

・産休、育児休業などの申し出や取得を理由とした解雇その他不利益な取り扱いの禁止（育児・介護休業法第10条）