働きながらママになる女性を支える育児休業の注意点《派遣社員編》

経済的な理由やキャリア形成のために、子どもができても働き続けたいという女性は増えています。
しかし、実際に仕事と子育ての両立ができるかどうか、不安に感じている人も多いのではないでしょうか。

ここ数年、育児・介護休業法の改正など法律や制度が見直され、妊娠・出産後も働きやすい環境が整いつつあります。
働きながらママになる女性を支える法律と制度を知っておきましょう。

派遣の場合は派遣元に報告を

派遣社員の場合も、下記の要件に当てはまれば、育児休業を取得することができます。

リンク：働きながらママになる女性を支える制度《契約・派遣・パート社員の育児休業》

① 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

② 子どもの1歳の誕生日の前日を超えて、引き続き雇用されることが見込まれること（子どもの2歳の誕生日の前々日までに労働契約期間が満了し、かつ契約が更新されないことが明らかである場合を除く）

その場合、派遣先ではなく、派遣元に妊娠・出産・育児のための制度を使うことを申告する必要があります。

妊娠・出産・育児を理由とした派遣契約解除は禁止

妊娠・出産・育児に関する制度の利用を希望したことで、派遣先が派遣契約を解除することはきんしされています（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」平成18年厚生労働省告示第614号）。

しかし、派遣先からの契約解除の理由が妊娠・出産・育児であると明らかにわからない場合も多くあります。

派遣先との契約が終了しても解雇にならない

結果として派遣元と派遣先との間の契約が中途解除となった場合でも、突然派遣先を解雇になることはありません。

派遣契約と、派遣労働者が派遣元と結んでいる労働契約は別物です。当初に定められた契約期間の前に契約を終了することはできません。

派遣元は、派遣労働者のために新しい派遣先を探して確保すべきとなされています。確保できなかった場合、会社都合で休まざるを得なくなった期間は休業補償（平均賃金の6割を補償）の対象となります。

ただ、派遣先との契約が満期終了し、新たな派遣先が見つからないことによる労働契約終了は認められています。