育休明けのママたちから「育休明けに時短で働きたいと会社に相談したら認めてもらえなかった！」「時短を申し出たら正社員から契約社員になるよう言われた」なんて話をよく聞きます。
これらの会社からの労働条件の変更理由が育児休業を取得したことによるものであれば、育児・介護休業法の“育児休業を取得したことを理由としての不利益な取り扱い”に該当し、本来は認められません。
会社と話し合い、産後も気持ちよく働くことができるように【育児と仕事の両立を助ける制度】について正しく知っておきましょう。
これらの会社からの労働条件の変更理由が育児休業を取得したことによるものであれば、育児・介護休業法の“育児休業を取得したことを理由としての不利益な取り扱い”に該当し、本来は認められません。
会社と話し合い、産後も気持ちよく働くことができるように【育児と仕事の両立を助ける制度】について正しく知っておきましょう。
育児時間（法律：労働基準法）
1歳未満の子どもを育てる女性は、1日2回各30分、子どもを育てるための時間を請求することができます。もともとは“授乳のための時間”という趣旨だったそうですが、多くの場合、遅出・早退に利用されています。
短時間勤務（法律：育児・介護休業法）
1歳未満の子どもがいる労働者に対して、雇用主は勤務時間短縮などの措置を、1才から3才までの子どもがいる労働者に対して、雇用主は育児休業の制度に準ずる措置、または勤務時間短縮などの措置を講じる義務があります。尚、3才から小学校就学前の子どもがいる労働者に対しては、この内容が「努力義務」となります。
残業・深夜業制限（法律：育児・介護休業法）
小学校就学前の子どもがいる労働者が請求した場合、雇用主は月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。また、深夜（午後10時～午前5時）労働もさせてはいけません。
子の看護休暇（法律：育児・介護休業法）
小学校就学前の子どもがいる労働者は、1年度に5日まで、病気・怪我をした子どもの看護のために休暇を取ることができます。有給か無給かは問われません。
始業時間の繰り上げ・終業時間の繰り下げ（法律：育児・介護休業法）
3才未満の子どもを養育する社員に対して、育児休業の制度に準ずる措置または勤務時間短縮などの措置として講じるべき義務の中の一つです。保育園のお迎えの時間などに合わせて、繰り上げたり繰り下げたりすることができます。
フレックスタイム（※就業規則）
1日の所定労働時間の長さを決めずに、あらかじめ一定期間（1ヵ月以内）の労働時間に範囲内で、始業時間・終業時間を自主的に決めて働く制度。通勤ラッシュなどを避けることができるなどの負担軽減にも繋がり、導入する企業がとても増えています。
在宅勤務（※就業規則）
自宅で社内と同じ業務を行います。勤務時間内はパソコン（インターネット）をオンラインにし、電話やチャットなどで常時会社と連絡がとれる状態にしておきます。
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